Äripäev. Tervisekassa kogemus: töötaja brändisaadikuna sotsiaalmeedias

Sotsiaalmeedias kujundavad kõik ettevõtte töötajad tööandja brändi. Hea väljaõppe korral võivad nad olla maine kujundamisel suureks abiks. 

Kui teen ennastjuhtiva meeskonnaliikme koolitusi, siis osalejate peamine küsimus on ikka „kust saada aega juurde ja kuidas olla efektiivsem?”. Minu lihtne vastus on alati, et ole hea, võta lahti oma telefon ning vaata, milline oli sinu sotsiaalmeedia kasutamise aeg või kuidas üldse jaotuvad sinu tegevused telefonis. 

Tihti kulutatakse lõviosa ajast sotsiaalmeediale ja siis kurdetakse, et kogu aeg on nii kiire. Samas saab sotsiaalmeedia kaudu luua palju lisaväärtust, kui seda targalt kasutada. Küsin tihti meeskonnakoolitusi tehes, kas sa oled mõelnud, millised on sinu sotsiaalmeedia kasutamise põhimõtted? Miks sa üldse oled sotsiaalmeedias? Mis väärtust loob sotsiaalmeedia profiil sinu persoonile ja millist väärtust lood sina sotsiaalmeedia kaudu tööandjale? Neile küsimustele võiks mõelda iga meeskonnaliige ja juht.

Tööandjaturundus sotsiaalmeedias

Märkan tööandja brändi arendamisel ja saadikute programme juhendades, et inimestel on sotsiaalmeedia suhtes väga palju hirme ja valearusaamu.

Mida teha, et õnnelikud töötajad oskaksid oma ägedat tööandjat sotsiaalmeedias turundada ja miks see üldse on oluline:

• Õpeta tööandja saadikud sotsiaalmeediat kasutama. Kõlab banaalselt, kuid see on vajalik. Õpetada tuleb just seda, kuidas tööandja saadikud sotsiaalmeedias käituda võiks. Esmalt võiks välja selgitada, milliseid sotsiaalmeediakanaleid nad kasutavad ja miks? Mis on nende kanalite kasutamise eesmärk, kus ja millise fookusega nad tegutsevad ja millise kanali kaudu tuleb välja nende professionaalsus? Millised on need kanalid, kus ei soovita midagi jagada? Kui sa oled juba sotsiaalmeedias kuidagi esindatud ehk nii-öelda piilumas, mida sõbrad seal teevad, siis julgustan alati strateegilisemalt tegutsema. Kõik guugeldavad aeg-ajalt, et kellegi kohta infot saada. Google’ile meeldivad väga sotsiaalmeediakontod ja kui need on infost tühjad, profiilipildiks kassike või lilleke jne, siis ka see annab inimese kohta infot. Alusta auditist ja pane paika põhimõtted, mida ja kuidas sotsiaalmeedias tegutsed ja miks sa üldse seal oled: kas ainult laikija, jagaja või lood ka oma ekspertteadmistega sisu?
• Reeglid ja põhimõtted paika. Miks töötajad tihti ei jaga sotsiaalmeedias organisatsiooniga seotud postitusi ega tee mõnest ägedast meeskonnaüritusest oma Instagrami kontole postitusi? Sest nad ei tea, kas see on lubatud.

Tõeline võti, kuidas saada oma töötajaid jagama ettevõttega seotud tegemisi, on pakkuda neile vajalikku sisu, selgeid tööriistu ning selgitust, millised on ettevõtte põhimõtted. Jaa, kõik ikka selleks, et muuta nende panus sotsiaalmeedias lihtsamaks või aidata neil positsioneerida tööandjat või ennast kui valdkonna eksperdina. 

Määrake kindlaks teemad, mida ja kuidas saadikud saaksid jagada, et see inimesi kõnetaks ja lugema kutsuks. Võin oma kogemustest öelda, et kui teema on töötajatel selge ja nad teavad piire, kus tegutseda, siis tulemused on mõjukad ja ei ann ennast kaua oodata. Näiteks kokkuleppena võib tuua ka selle, et tööandja lubab märkida Facebooki ajajoonel tööandja nime või milline sisumaterjal toote/teenuse või mõne muu arenduse kohta on keelatud või hoopis see, kuidas töötaja peaks reageerima siis, kui organisatsiooni kohta mainitakse sotsiaalmeedias midagi negatiivset, mis tõele ei vasta. Kui ametipositsioon nõuab erapooletuse säilitamist, ärge avaldage isiklikku arvamust avaliku korra, poliitika või vastuoluliste teemade kohta.

• Eesmärgid on olulised! Pange paika, millist tööandja brändi arendamise eesmärki võiksid töötajad sotsiaalmeedia abil toetada või millele hoogu anda: mõni suurem värbamiskampaania, sisekultuuri teadlikum näitamine, üldine bränding või hoopis sisemiste ägeduste tugevam kommunikatsioon organisatsiooni sees. See eeldab, et tööandja brändi arendamine käib strateegiliselt ja tegutsetakse tegevuskava alusel ning nägemus tulemusest on selge.

• Usaldusväärsus. Veel kord: tööandja brändi arendamise parim tulemus on see, kui töötajad soovivad olla tööandja saadikud nii sotsiaalmeedias kui ka päriselus. Miks on tööandja saadik oluline? Sest ta on usaldusväärne suunamudija selles infoga totaalselt üleküllastunud digiajastul. Inimesed nagu sina ja mina ei usu enam kõike, mida reklaamitakse. Hootsuite’i uuring tõi välja, et 93% inimestest usaldab oma sõprade ja pere jagatavat bränditeavet, samas kui ainult murdosa samadest inimestest usaldab üldisi sotsiaalmeedia postitusi (51%) või reklaame (38%). Töötaja Facebookis või LinkedInis jagatud sisu maksab murdosa sellest hinnast, mida teie ettevõte kulutaks tasulistele reklaamidele. See kokkuhoid hõlmab värbamiskulude kokkuhoidu, mis on orgaaniliste suunamiste tõttu oluliselt väiksem. Töötajate jagatud töökohad saavad sotsiaalmeedias rohkem tähelepanu. Uute kandidaatide töölevõtmise tõenäosus on viis korda suurem. Seega tööandja saadik on sinu organisatsiooni teadlik suunamudija. Seda, kuidas suunamudija olla, peab aga õpetama tööandja.

• Teadlik karjääri kujundamine. Just see on peamine preemia, mida saab teadlik tööandja brändisaadik oma pühendumuse eest vastu. Tal on võimalus oma ekspertkuvandit luua, olla ettevõtte eestkõneleja, meeskonnaliikmetele julguse ja inspiratsiooniga eeskujuks ning mõelda selgeks, miks ta on sellel ametipositsioonil ja selles organisatsioonis ning mis väärtust ta oma kogemustega loob. 

Olen mitmetelt tööandja saadikutelt kuulnud, et saadikuks olemine tundus alguses hirmutav ja liigne koormus, kuid pärast julgete praktiliste sammude astumist on nad isiksusena ja valdkonna eksperdina arenenud, julgust on juurde tulnud kõikides tegemistes ja saadikuks olemine annab võimaluse oma tegemisi ka korraks kõrvalt vaadata. 

Küsin meeskonnakoolitustel ikka, et kui sa oled rahul sellega, kus sa töötad ja mida teed, siis miks sa oled tagasihoidlik? Näita oma kirge välja ja naudid oma karjääriteekonda oluliselt rohkem.

Paljud ettevõtted püüavad piirata sotsiaalmeedia kasutamist, blokeerides näiteks ettevõtte arvutites Facebooki. See on vale suund ja võib isegi kahjustada tööandja brändi, kui rahulolematud töötajad räägivad sotsiaalmeedias väljaspool tööaega oma rahulolematusest ettevõtte poliitikaga. Isegi kui Facebook on ettevõtte arvutites blokeeritud, pääsete sellele nutitelefoniga alati üsna diskreetselt ligi. Miks ei võiks ettevõte seda ressurssi kasutada, koolitades töötajaid nutikateks sotsiaalmeedia kasutajateks?

Töötajad peavad ise tahtma tööandja saadikud olla. Ennekõike peaks neil olema kirg ettevõtte ja oma töö vastu. Seejärel tuleb neid varustada tööriistadega, ühiselt kokku leppida teemad, milles keegi sõna võtab või millisele tööandja eesmärgile hoogu antakse. Oluline on hoida korras sisekommunikatsioon, et töötajad oleksid kursis muutuste ja plaanidega ning justkui kommunikatsioonijuhi käepikendus. Kui teil on töötajaid, kes ei osale aktiivselt sotsiaalmeedias, siis see on ka igati sobiv – kõik ei pea olema sotsiaalmeedias.

Krista Humal, personalijuht

Tervisekassas tegime hea alguse juba sellega, et kaasasime tööandja saadikute programmi vabatahtlikkuse alusel need töötajad, kes tõesti tundsid, et soovivad selle teemaga rohkem tegeleda ning aidata Tervisekassat tööandja ja organisatsioonina tutvustada, samas näidata ka oma ekspertsust ning edendada oma karjääri. Kuna tegime töötajate koolitusi mitmes etapis, andes vahepeal aega julgust koguda ja ka kätt harjutada, siis esimene erinevus hakkas välja paistma siseveebist. See oli hea turvaline koht bändimise harjutamiseks ja esimeste sammude tegemiseks. Siseveebi artiklite arv tõusis märgatavalt. Tasapisi hakkasid inimesed oma isiklike sotsiaalmeedia kontode alt rohkem Tervisekassa tegemisi tutvustama – ennekõike jagati oma töised tegemisi, aga näidati ka meie tegemisi tervisespordi ja ühisürituste vallas. Jagati julgemalt oma esinemisi konverentsidel ja muudel valdkonna üritustel, õpiti väljenduma lihtsas keeles ja fotode abil. See kõik tundub kõik, kuid koolituste lisaväärtus oli kindlasti ka see, et saadi ühiselt läbi rääkida hirmud ja ebakindlused. Sõnastasime Tervisekassa väärtuspakkumise ja rääkisime ka sellest, kuidas raskete kommentaaride ning vestlustega hakkama saada. Toreda asjana paistis silma see, et inimeste omavaheline suhtlemine läks ladusamaks ja lõbusamaks ning kolleegide kohta sai väga toredaid fakte teada. Puhas rõõm!

Tervisekassa saadik Eda Palm, ravikindlustuse osakonna peaspetsialist

Mina panin ennast saadikute koolitusele kirja, kuna soovisin midagi uut ja põnevat kogeda ning jagada teistega seda, millega tegelen. Sõprade ja tuttavate silmis tundusin tavalise kontorirotina, kes teeb üsna igavat tööd. Kui küsiti, et millega sa seal haigekassas tegeled, oli minu vastus neile arusaamatu ja igav. Ma ise ju tean, et minu töö ei ole igav, vaid vastupidi huvitav ja mul on väga hea tööandja. Ma lihtsalt ei teadnud, kuidas seda teistele näidata. Koolituse teisel päeval tundsin mõtete ja ideede tulva. Sain julgust teha esimesi samme sotsiaalmeedias ja siduda see oma tööandjaga. Minu peamised nn brändimised on seotud kodukontori ja spordiga ning püüan postitustesse põimida ka oma valdkonna teadmisi.  Tunnistan, et postituste loomine ei ole kerge. Kõige tähtsam on õige tunne, õige aeg ning tahe midagi teistele jagada. Kui õiget tunnet ja tahet pole, siis ei tule ka julgust postitusi jagada. Olen muutunud palju enesekindlamaks ja julgemaks. Algus oli raske, kuid aina kergemaks ja huvitavamaks läheb. Tean, et teen õiget asja. Kuigi minu postitused on tagasihoidlikud, olen siiski oma tuttavatelt saanud tagasisidet, et olen neisse süstinud indu näiteks sportimiseks ning julgust enese ja tööandja näitamisel.

Ksenia Niglas, analüütika osakonna andmeanalüütik

Mõte tööandja brändingu hüvanguks sotsiaalmeediasse postitada tuli pärast saadikute koolituse esimest päeva, kus oli juttu brändingu olulisusest ja selle rollist iseenda teekonna kujundamisel. Valisin platvormiks TikToki, sest olen kuulnud, et sealne algoritm soosib konto orgaanilist kasvu (st ei pea ostma reklaame jne, et keegi sind tähele paneks). Kuigi esialgu oli hirmus, sest mida inimesed küll sellest arvavad, võtsin seda väljakutsena, et kui kaugele mul enne järgmist koolituspäeva õnnestub jõuda. Tegin videoid nii andmetest kui ka muidu elust ja paari nädala pärast oli tulemuseks tuhat jälgijat ja päris mitu videot rohkem kui 10 000 vaatamisega ning mul tekkis siiras soov sellel platvormil postitamisega jätkata. Andmeanalüütika on minu jaoks rohkem kui töö ja mind võib vahel leida lõbu pärast andmeid analüüsimas, kui ma mingi põneva andmekogu peale satun. Just sellepärast tuleb analüütika-teemalise sisu loomine mul üsna loomulikult ja ma ei pea kaua mõtlema, millest ja kuidas rääkida. Raske on aga leida tasakaal analüütika teema ja muu sisu vahel, sest ainult andmeteadusega ei taha ma ennast piirata.

Tagasiside on olnud väga positiivne ja muidugi on tore saada palju toetavaid kommentaare. Samas leian, et kommentaarid ei pea alati just rõõmsameelsed olema ja vahel on oluline ka arutelu algatamine. Hea näide sellest oli hiljuti, kui tegin video palgalõhe statistikast. Kommentaaridest leiab omajagu mehi, kes eitasid palgalõhe olemasolu või seda, et see on reaalne probleem. Kuigi selline suhtumine teeb mind kurvaks, on see selge märk, et nendel teemadel rääkimine ja andmete abil teadlikkuse tõstmine on oluline. Olen üldiselt täheldanud, et sellised suhtumised leiavad tihti aset siis, kui inimesed ei mõista, kuidas statistika töötab. Mul on hea meel, kui saan luua eestikeelset sisu, mis meie andmekirjaoskust (ing k data literacy) paremaks teeb. Lisaks toredale tagasisidele olen tänu TikTokile saanud ka teisi võimalusi: näiteks olen käinud raadios või saanud kutseid lüüa analüütikuna kaasa mitmesugustes projektides. Kokkuvõttes on mul olnud väga huvitav kogemus ja ootan põnevusega, mis edasi tuleb!

Kas tead, mis on sinu ettevõtte tööandja brändi hetkeolukord? Tee test SIIN.

Kirjutas
Signe Ventsel
Artikkel ilmus Äripäeva Personaliuudiste veebis 25. august 2022