Lugu elust enesest. Sihtotsingu teel leitud kogenud IT-arendaja läheb ettevõttesse esimesele tööintervjuule ettevõtte värbajaga. Esmase vestluse eesmärk oli kandidaadis edasist huvi äratada ja suurendada motivatsiooni värbamisprotsessiga edasiminekuks, eriti olukorras, kus tööpakkumisega esmane kontakt tuli ettevõttelt. 

Paraku oli mõlemal osalisel keeruline ühist kohtumiseaega leida ja pärast kohtumise edasilükkumist pöördus värbaja kandidaadi poole üsna järsul viisil, öeldes: „Mul on väga raske kohtumiseks aega leida ning ainus ja viimane aeg on mul sel neljapäeval kell 10. Kas oled huvitatud või mitte?”.

Pealtnäha aus küsimus, aga kui panna see konteksti, kus tegu on sihtotsingu kandidaadiga, kelle huvi tuleb värbamisprotsessi käigus kasvatada, talle tuleb tuua väga selgelt ja nähtavalt esile ettevõtte väärtuspakkumine ning varem oli kohtumise aeg tühistatud ettevõtte enda segaduse tõttu, siis võib kandidaadil jääda asjast päris mõru maik suhu. Kuigi esmane värbamisvestlus sai peetud, loobus kandidaat tehnilise kodutöö tegemisest ja järgmistest vestlustest, kuna tundis, et ettevõtte kultuur, nähtu ja kuuldu ei lähe omavahel kokku ega haaku tema tõekspidamistega, mistõttu ei soovinud ta oma aega rohkem kulutada.

Mis siis valesti läks? Mida peaks tegema teisiti? Kuidas saaks värbaja olla brändisaadik?

Värbaja on tihti esimene kontakt ettevõtte ja kandidaadi vahel, mistõttu see, millise emotsiooni värbaja enda suhtlemisviisiga kandidaadile annab, loob esmase kujundi ettevõtte kui terviku tööandja sisemisest brändist. Kui ettevõte soovib värvata parimaid talente konkurentsitihedal tööturul, tuleb kandidaati ka vastaval viisil kohelda, olles viisakas, professionaalne ja vajadusel paindlik. 

Raul Rebane esitab oma raamatus „Hirmus eduni” mõned kuvandi tekkimise käitumuslikud reeglid, näiteks on üks neist selline: ole meeldiv ja käitu väärikalt. Just ebaväärikalt käitudes kaotad suure osa oma mainest. Tundub triviaalne, aga tihti ei nähta selle nimel palju vaeva – naeratus, sõbralik käepigistus ei maksa midagi ja me ütleme kergemini jah neile inimestele, kes meile meeldivad.

Värbaja 4 olulist omadust

Tulles nüüd värbaja kui ettevõtte kõneisiku juurde, siis millised on need detailid, mis võiksid olla tugeva persoonibrändiga värbajal väga selgelt lahti mõtestatud?

1. Tööandja turunduses loob värbaja persoonibränd samavõrd väärtust ettevõtte juhi omaga. Värbaja kui ettevõtte kõneisik ei saa jätta oma maine kujundamist kellegi teise ülesandeks. Nii nagu ettevõtte juhi tugev ja oskuslikult kujundatud persoonibränd on turunduses lisaväärtus, saab sama öelda ka värbaja kohta. Nagu esitatud näide hästi välja toob, võib värbaja persoonibränd luua lisaväärtust või kahandada võimalusi. Olles esmase kuvandi loojaks ettevõttes, võib värbaja oma ebaprofessionaalse käitumisega rikkuda ettevõtte mainet ka juhul, kui firmas valitseb positiivne organisatsioonikultuur ning eesotsas tegutseb tugev juht. Värbaja võiks küsida endalt, kas ta tahab olla lihtsalt värbaja või värbaja, kes teab, miks ta midagi teeb, missugune on tema minapilt, millist väärtuspakkumist ta esindab ja millise looga ettevõtte mainet kujundab. Ka sinu kui värbaja persoonibränding peaks koondama enda alla just selle, kuidas sa tahad, et sind tuntakse. 

2.Selge kommunikatsiooni loomine kandidaadiga on värbaja vastutus. Värbaja peab olema hea suhtleja – oluline roll on autentsusel, avatusel ja empaatiavõimel. Suhtlemisoskus on 21. sajandi kõige olulisem ja väärtuslikum oskus, mille arendamine on igaühe enda kätes. Iga kandidaat, kes on värbamisprotsessis osalenud, kannab edasi tööandja brändi, mistõttu tugev värbaja peab kinni kokkulepetest ja kohtleb kõiki kandidaate professionaalselt. Paraku teame, et elus pole asjad mustvalged, värbamisotsused jäävad tihti venima ettevõtte muudatuste taha või värbava juhi otsustamatuse tõttu. Selle tagajärjel kannatavad kandidaadid, kes ei saa lubatud ajal konkursi kohta tagasisidet või äärmuslikul juhul võivadki seda ootama jääda. Värbaja võimekus hoida kandidaate informeerituna ka keerulistel hetkedel ja panna iga kandidaat end protsessi vältel hästi tundma, ka siis kui ta pole kokkuvõttes ametikohale sobiv, loob positiivse kandidaadikogemuse ning paneb hästi rääkima iga kandideerinud inimese, mis omakorda parandab tööandja brändi mainet. Kui sa lood oma suhtumisega kehva teeninduse, siis äge reklaam ega hästi korraldatud kampaania ei tööta. Inimesed mäletavad sind mitte ainult sinu ametipositsiooni põhjal, vaid eelkõige selle järgi, mis tunde sa nendes tekitasid.

3. Värbaja on sõnumikandja ja ettevõtte loo rääkija rohujuure tasandil. Lugu tuleb rääkida kogu aeg ja igal hetkel. Nagu ütleb Raul Rebane – oma lugu tuleb ise luua, muidu loob selle keegi teine sinu eest. Teame, et tööandja maine loomises kannab olulist rolli ettevõtte juht, kes kannab edasi ettevõtte visiooni ja lugu, võttes sõna meedias või vastava sektori kogukondades. Olenemata juhi tugevast isikubrändist puudub tal tihti otsekontakt kandidaatidega – seda kriitilist rolli kannab värbaja, kes on terve organisatsiooni ja selle juhi loo rääkijaks esmatasandil inimeselt inimesele. Paljudes ettevõtetes on juht koos turundusmeeskonnaga loonud sisu, mida jagada, värbaja roll on panna need lood elama tööandja brändingus ja parimate talentide värbamisel. Chris Anderson on öelnud raamatus „TED Talks: The Official TED Guide to Public Speaking”, et iga tähendusrikas etapp inimese arengus on teoks saanud tänu sellele, et inimesed on üksteisega ideid jaganud ja nende elluviimise nimel koostööd teinud. Aga millal jagasid sina värbajana töövõitu, edulugu edukast värbamisest oma töökollektiivis mõnel avalikul seminaril või hoopis kirjutasite mõnele meediaväljaandele, et teil on lugu, mis väärib jagamist? 

4. Naeratus on kõigis keeltes ühtemoodi. Lihtne põhimõte, millest lähtuda? Kui ma ühel kevadisel päikeselisel hommikul ühes pangamajas liftiga sõitsin, siis ainuke, kes naeratas ja oma õnnelikkust emotsioonina näitas, oli töömees, kes toole ühelt korruselt teisele vedas. Kõik ülejäänud pintsakus ja kleitides kontoriinimesed olid surmtõsise näoga. Siinkohal meenub mulle Alar Ojastu raamatust üks mõte: „Ükski endast lugupidav ettevõtja ei luba viia lauda halvasti pestud nõusid või närtsinud lilli, kuid ikka ja jälle saadetakse laua juurde närtsinud inimesed.” Värbajana mõjutad sa seda, millise emotsiooni lood kandidaadile uksest sisse astudes kuni selleni, millise tundega ta vestluselt lahkub. Samuti saad hea seista selle eest, et töökuulutustel kuvatud värbamissõnumid „Tule meile tööle, meil on lõbus ja positiivne kollektiiv!” ka tegelikus elus silma paistaksid. Värbaja õhinast, kirglikkusest ja oma töö nautimisest saab luua konkurentsieelise.

Kokkuvõttes küsi endalt järgmisi küsimusi ja kirjuta vastused paberile.

• Missugused märksõnad iseloomustavad sind professionaalses tegevuses?
• Millised on sinu tugevused valdkonna asjatundjana ja kuidas see sinu kommunikatsioonis väljendub?
• Milline moto võtab kokku sinu professionaalse töö? 

Inimesi liigutavad enesekindlad ja edukad enesejuhtimise põhimõttega inimesed, kes panevad teise end hästi tundma ja seeläbi suudab värbaja peaaegu ükskõik mida mõjutada või heas mõttes müüa. Avatud suhtlemise ja julgusega olla autentne võib lahti muukida nii mõnegi introvertse kandidaadi ning mõjutada positiivselt värbamise lõpptulemust. Värbaja teadlikult kujundatud persoonibränd viib ta karjääriredelil edasi, aitab olla meeskonnas hinnatud kolleeg ja toetab tugeva tööandja maine kujunemist.

Pilkupüüdvad kodulehed, sisukad kärjäärilehed ja värbamissloganid on tööandja brändi kujundamisel olulised, kuid sisemise tööandja brändi loovad ettevõtte töötajad. Värbaja on oluline kõneisik, kes tööandja sisemist brändi väljapoole kuvab ning seeläbi ettevõtte maine loomises osaleb. Tööandja brändi loomiseks pole mõtet suuri summasid turundusse investeerida, kui kandidaat saab värbamisprotsessis halva kogemuse osaliseks – parim tööandja bränd levib suust suhu ja saab alguse positiivsest kandidaadikogemusest. Seega olgem värbajatena julged oma persoonibrändi arendama ja kirglikud brändisaadikud tööandja loo jutustamisel!

Artikkel ilmus Äripäeva alamveebis Personaliuudised.ee 14. aprillil 2020. Vaata SIIT.

Kogemusloo kirjutasid Signe Ventsel ja Heleen Andreson