Ühiskonnas, kus kriisid tulevad ja lähevad, räägitakse üha enam tööandja brändi olulisusest.
LinkedInis jagatakse rõõmusõnumeid brändisaadikute programmide rohkusest ja tulemustest. Siiski, hoolimata tööandja saadikute potentsiaalist, ei soovi või ei julge kõik töötajad seda rolli võtta. Põhjuseid on mitmeid.

Hirm eksimise ees, kartus kriitika suhtes või isiklikud kahtlused, mis on seotud ettevõtte sisekultuuriga, võivad takistada töötajaid saadikuks hakkamast. Sageli on probleemiks ka tööandja enda tegevus – kui puudub vajalik tugi, tunnustus või selged juhised, ei tunne töötajad end kindlalt ega motiveeritult oma tööandjat esindama. Samas näitab tööandja saadikute arv ettevõtte tegelikku mainet.

Iga töötaja ei pea olema superstaar-saadik, kuid on võimalik leida viise, kuidas passiivseid tööandja saadikuid julgustada ja toetada. Siin on mõned tähelepanekud.

1. Töötajate vähene enesekindlus

Paljud töötajad tunnevad, et neil puuduvad piisavad oskused sotsiaalmeedia kasutamiseks või avalikuks esinemiseks. Nad kardavad eksida või jagada midagi valesti, mis võib mõjutada nii neid endid kui ka ettevõtet. Samuti ei pruugi nad tunda end ettevõtte teemadel piisavalt pädevana, et olla selle esindaja.

Sageli kuulen lauset: “Ma ei ole sotsiaalmeedia inimene.” Selle peale ütlen alati: “Väga hea, et sa pole! Sa ei peagi olema sotsiaalmeedia superstaar – äkki oled hoopis suurepärane lugude rääkija või tunned end hästi avalikult esinedes?” Iga tööandja võiks oma töötajatele näidata, kuidas sotsiaalmeediat turvaliselt kasutada ning millist sisu jagada.

2. Hirm kriitika ees

Avalik sõnavõtt võib kaasa tuua kriitikat kolleegidelt, juhtkonnalt või isegi laiema avalikkuse poolt. See hirm võib takistada töötajaid oma ettevõtet esindamast.

Inimesed kardavad ka, et nende sõnumeid võidakse valesti mõista või kasutada nende vastu. Kui varasemad brändisaadikute algatused on olnud ebaselged või tulemused on olnud negatiivsed, võivad töötajad kahelda ja olla vähem motiveeritud osalema.

Kuid hirm on nagu GPS – see näitab, kus peituvad arengukohad ja eesmärgid. Mida enam räägitakse meeskonnas avatult hirmudest, seda enam kasvab julgust. Tööandja saadikuks olemine on suurepärane võimalus enda enesekindluse arendamiseks.

3. Puudulik toetus tööandjalt

Kui tööandja ei paku piisavalt juhiseid, koolitusi või tuge, võib töötajatel tekkida ebakindlus, kuidas saadikuna tegutseda.

Ilma kindlate suunisteta kardetakse eksida ettevõtte kommunikatsioonireeglite vastu või jagada valeinfot. Märkan sageli, et paljudel organisatsioonidel on vananenud kommunikatsioonipõhimõtted või puuduvad need sootuks. Need tuleks kindlasti üle vaadata ja ajakohastada, et töötajad teaksid, mida on lubatud jagada ja mida mitte.

4. Pingeline töökultuur

Sage vastus tööandja saadikuks hakkamisele on: “Ma oleks küll saadik, aga mul on nii kiire ja pole aega!” Selle lause taga peitub palju rohkem kui lihtsalt ajapuudus.

Kui töötajad tunnevad end ülekoormatuna või puudub neil hea suhe tööandjaga, ei pruugi nad tunda motivatsiooni või lojaalsust, et olla brändisaadik. Negatiivne töökultuur või usalduse puudumine vähendab soovi ettevõtet esindada.

Tööandja bränd algab ettevõtte sisekultuurist – õnnelikud ja motiveeritud töötajad on alati paremad saadikud.

5. Väärtused ja nende tähtsus

Töötajate väärtused peaksid vähemalt mingil määral ühtima tööandja väärtustega. Kui töötaja ei tunne tugevat sidet ettevõtte kultuuri või missiooniga, ei pruugi ta olla motiveeritud seda esindama.

Olen sageli näinud meeskondades väärtustekonflikte, kus töötajad tunnevad, et ettevõtte väärtused on vastuolus nende isiklike uskumustega. See võib tekitada pingeid ja vähendada motivatsiooni. Äärmuslikemal juhtudel võib see viia isegi töötaja lahkumiseni.

Samas olen üha enam näinud, et töötajad on motiveeritud, kui nad näevad, kuidas ettevõtte väärtused toetavad nende isiklikku arengut ja heaolu. Väärtused on nagu raamistik, mis aitab tegutseda ja leida mõtestatust oma töös.

Lõpetuseks
Iga töötaja ei pea olema superstaar-saadik, kuid ta võiks osata vastata küsimusele: “Miks mulle meeldib siin ettevõttes töötada?”

Mitte kõik töötajad ei tunne end brändisaadikuna mugavalt, kuid seda saab muuta teadliku ja toetava lähenemisega. Olen korduvalt näinud, kuidas ebakindlast töötajast saab enesekindel ja teadlik tööandja saadik.

Juhtide ja meeskonnajuhtide roll on luua võrdseid võimalusi ning kutsuda töötajaid õpiteekonnale, mitte teha hinnanguid selle kohta, kes sobib või ei sobi saadikuks. Kui töötaja tunneb end turvaliselt, motiveeritult ja väärtustatuna, on ta palju avatum oma tööandja saadikuks hakkama – ning see aitab kaasa autentsemale ja edukamale brändikuvandile.

Artikkel ilmus Äripäeva Personaliuudiste veebis 18.02.2024

Artikli kirjutas,

enese- ja ajajuhtimise koolitaja

Signe Ventsel