Aprilli lõpus tuli välja LinkedIn raport, mis on andmetepõhine allikas sellest, kuidas LinkedIni algoritm üldse toimib.

Üks oluline leid sellest raportist on see, et ettevõtete orgaaniline sisu on feed´ist peaaegu kadunud. Mida see tähendab? Just seda, et ettevõtete lehed peavad järjest enam tuginema, kas tasulisele reklaamile või töötajate jagatud sisule ehk fookus tuleb enam teadlikele ja julgetele tööandja saadikutele.

See on kõige kaalukam põhjus, mis on tööandjatel viimane aeg anda tööriistad ja väljaõpe oma töötajatele, kuidas olla tööandja saadik ja miks see inimesele endale kasulik on?

Ettevõtete orgaaniline sisu on feed´ist peaaegu kadunud. Nähtavuse saavutamiseks tuleb tänapäeval maksta või loota sellele, et sisu levib läbi töötajate isiklike kaudu.

Facebookis ja Instaramis näidatakse brändilehti järjest vähem, välja arvatud juhul, kui nende postitused saavad palju kaasatust või on reklaamitud. LinekdInis on orgaaniline ulatus küll veel pisut parem, kuid ka seal annab algoritm selge eelise isiklike profiilide postitustele. samal ajal on isikuprofiilidest jagatud brändilood keskmiselt 2x usaldusväärsemad ja tekitavad rohkem kaasatust kui ettevõtte konto postitused.

See tähendab, et töötajate aktiivsus pole enam „boonus“, vaid reaalne nähtavuse ja ulatuse strateegia. 

Kuid mida ma näen, et meeskondade arengupartneri ja tööandja brändisaadikute programme läbi viies, et mida rohkem me sellel teemal inimesi õpetame ja arendame ning julgustame, seda rohkem tekib kasu mõlemale poolele. 

Töötajate saadikuprogramm ei toimi iseenesest – enamik inimesi vajab julgustust, oskusi ja raamistikku, et end turvaliselt ja sisukalt väljendada. Eestis on paljud töötajad küll pädevad, kuid ei tea:

• mida jagada – mis on sobiv ja väärtuslik sisu? 
• kuidas kirjutada – milline keel ja toon kõnetab? 
• millised on piirid – kas tohib kritiseerida või eksida? 

Jah, nii on, näen seda järjepidevalt tööandja saadikute programme juhendamas. 

Siin tulebki mängu juht ise hea eeskujuna, kes seda mõtteviisi tegudes ette näitab või siis on abiks keegi kolmas isik, et aitab töötajatest seda kasutamata potentsiaali välja tuua. Seejärel mõtestada koos meeskonnaga, milline see nende julge ja aktiivne tööandja saadik üldse on. 

Märkan ka, et palju tuleb inimeste mõtteviisi sellel teemal avardada, sest tihti on kuulda, et ma pole üldse müügiinimene või teine uskumus, et ma ei ole sotsiaalmeedias jagaja. Kuid ometi on kõikidel inimestel sotsiaalmeedias mingigi konto ja skrollivad ringi.

Miks inimesed ei julge sotsiaalmeedias jagada?

Hirm olla hinnatud või „valesti mõistetud”

Paljud kardavad, et nende postitus ei vasta ootustele, on liiga lihtne või liiga isiklik. 

Näide: Mari, turundusspetsialist, ütles koolitusel: „Ma kirjutasin postituse valmis, aga ei julgenudki postitada – tundus, et keegi kindlasti arvab, et see on liiga pealiskaudne või mis uudis see ikka enam on.” 

Lahendus, et koolitusel tuleb rääkida, et autentsus versus täiuslikkus. Parem jagatud aus mõte kui perfektsuseni timmitud vaikimine. Perfektsuse lõks on kõige levinum lõks meie meeskondade inimeste juures. 

Inimesed ei taha rikkuda tööandja reegleid või oma „nägu” tööandja brändi kontekstis. 

Näide: IT-ettevõtte arendaja küsis: „Aga kui ma mainin oma tiimi ja keegi kommenteerib negatiivselt – kas ma vastutan selle eest?” 

Lahendus, et organisatsioonil peab olema selge juhis, milline sisu on aktsepteeritud ja mida toetatakse. See loob turvalise raamistiku, mis vähendab stressi ja küsimusi.

Tööalane ebakindlus ja hirm eksida

Inimesed ei taha rikkuda tööandja reegleid või oma „nägu” tööandja brändi kontekstis. 

Näide: IT-ettevõtte arendaja küsis: „Aga kui ma mainin oma tiimi ja keegi kommenteerib negatiivselt – kas ma vastutan selle eest?” 

Lahendus, et organisatsioonil peab olema selge juhis, milline sisu on aktsepteeritud ja mida toetatakse. See loob turvalise raamistiku, mis vähendab stressi ja küsimusi.

Puuduvad ideed või oskused – ei teata, mida öelda ja kuidas 

Paljud töötajad ei pea end „sisuloojateks” – neil lihtsalt ei tule pähe, mida jagada, või kardetakse, et keegi ei loe. 

Näide: Kliendihaldur mõtles jagada lugu inspireerivast kohtumisest pikaajalise kliendiga, kuid jättis postituse tegemata, sest „Mul oli tunne, et see kõlab nagu tavaline reklaam – ei tahtnud, et see mõjuks pealetükkivalt.” 

Lahendus, et tegelikult saab õpetada, kuidas isikupärastada professionaalne sisu, keskenduda kogemusele või õppetunnile, mitte lihtsalt teenusele või firmale. 

Minu kui tööandja brändi partneri roll pole hinnata inimeste valmisolekut, vaid avada potentsiaali ja tõesti, seda on nii äge näha olnud, kui need esmapilgul tagasihoidlikud inimesed avanevad ja löövad särama iseenda julgetest sammudest. Jaa see on lihtne, kuid inimestele tuleb anda võimalus harjutada turvalises keskkonnas, neid tuleb õpetada ja nügin neid kõiki lihtsalt kordades julgemaks. Tagasiside peab olema julgustav, mitte korrigeeriv, sest julged mõtted sünnivad toetavas õhkkonnas.

Julged töötajad loovad julgeid brände – nii tööandja kui ka tarbijabrände. 

Ettevõtted, kes suudavad kasvatada oma inimestest mõtestatud, siira ja väärtuspõhise sisuloome kandjad, ei võida mitte ainult paremaid töötajaid – nad loovad ka tugevama sideme oma klientidega. 

Tänases digikeskkonnas, kus sotsiaalmeedia algoritmid järjest piiravad ettevõtte ametlike kanalite nähtavust, muutub töötajate hääl brändi kestlikkuse ja usaldusväärsuse kriitiliseks komponendiks. Just nende lood, kogemused ja vahetu suhtlus kannavad edasi ettevõtte tegelikku nägu – sellist, mida ei saa osta, vaid saab ainult usaldusväärselt jagada.

Artikkel ilmus Äripäeva personaliuudiste veebis 21.05.2025

Artikli kirjutas,

enese- ja ajajuhtimise koolitaja

Signe Ventsel