Lae alla tasuta töövihik või vaata tasuta video kursust
Menu
Seth Godin on öelnud: „Turundus ei seisne enam ainult sinu toodetes ja teenustes, vaid lugudes, mida sa räägid.ˮ Jah, just nii ongi ja see tsitaat peab paika ka organisatsioonide kontekstis.
Juba nii tuttavad on olukorrad, kus organisatsiooni sisemine bränd on tugev – ettevõtte sees tehakse töötajate heaks väga palju tegevusi, kuid seda pole komplektse väärtuspakkumisena töötajatele esitatud ning veel vähem pole seda väljapoole kommunikeeritud. Praegune tööjõuturg on situatsioonis, kus enam ei saa vaikselt oma asja teha ja mõelda, et küll keegi näeb, kui äge tööandja ollakse või küll need olemasolevad töötajad ettevõttest hästi räägivad. Eeldada ju võib, aga võidavad need, kes on teinud otsuste selles suunas strateegiliselt tegutseda.
Rõõm on näha, et on organisatsioone, kes tegutsevad ja investeerivad oma tööandja brändi rohkem kui kunagi varem. Kurb on kuulda ettevõtete esindajatelt, et neil pole aega selle teemaga tegeleda. See viitab vaid asjaolule, et kas peidetakse pea liiva alla või siis pole värbamiskampaaniad veel ebaõnnestunud ja töötajad suure töökoormuse tõttu läbi põlenud. Miks me inimesena ootame alati mingit krahhi, et tegudele asuda?
Parimad tööandjad on julged ja autentsed, jagavad ausat vaadet selle kohta, mis tunne on tegelikult ettevõttes töötada. Sisemine pilk ettevõtte kultuuri, karjääri edendamise ja kolleegide kohta on see, mida tööotsijad üha enam ootavad.
Ühest hiljutist Gallupi uuringut selgust, et 41% töötajatest ei tea tegelikult, milline on nende ettevõtte bränd. Selleks, et arendada organisatsioonis tööandja saadikute ideestikku, tuleb töötajaid koolitada ja õpetada olema saadik, et nad oskaksid seda kõike ka välismaailma näidata – see teeb omakorda nähtavaks tööandja brändi.
Tööandja brändingu kanalid
Paljude organisatsioonide murekohaks on see, millist kanalit tööandja brändi kanalina kasutada. Tihti on nii, et Facebook ja Instagram on teenuse/toote fookusega, LinkedIn võiks küll olla tööandja fookusega, kuid pole veel kanalina kasutusel.
Üks võimas kanal on just organisatsiooni enda töötajad – nende sotsiaalmeediakanalid ja teadlikult räägitud lood. Neil on väga suur jõud suurendada usaldust tööandja vastu. Kui ettevõte suudab julgustada töötajaid oma lugusid jagama, misläbi saavad töötajad tööandja brändi saadikuteks, on ettevõtte väline suhtlus tööotsijatele palju usaldusväärsem ja atraktiivsem. Kõige tõhusamad tööandja brändingu algatused on just need, mida tutvustavad olemasolevaid töötajaid.
Tegin eelmisel aastal juhtide uuringu, kus osales 101 Eesti juhti, millest 27% olid tippjuhid, 29% väikeettevõtte juhid, 36% keskastmejuhid, 8% esmatasandi juhid. Uuringu eesmärk oli koguda kokku Eesti juhtide arusaam persoonibrändi olemusest ja vaadata, kuidas juhid näevad enda rolli saadikuna, et luua väärtust ärile ning meeskonnale. Sellest uuringust tuli välja, et 46,5% juhtidest olid nõus ja 48,5% olid pigem nõus, et nemad on tööandja saadikute ideestiku rakendamises heaks eeskujuks.
Eesmärgid ka saadikute tegemistes
Tööandja saadikuid tuleb koolitada ning panna koos nendega paika eesmärgid ja luua tegevuskava. Selgete eesmärkide määratlemine aitab saadikutel teada, millises suunas nad peaksid liikuma. Sotsiaalmeedia on üks olulisemaid tööriistu ja sellele tuleks eesmärkide seadmisel keskenduda.
Töötage välja sotsiaalmeedia eeskirjad, luues isiklike ja ametialaste profiilide jaoks konkreetseid põhimõtted. Aidake töötajatel oma profiile kasutada, luues ettevõtte jaoks isikupärastatud hashtag, näiteks #sportlandteam. Aidates saadikutel eesmärke seada, eriti sotsiaalmeediaga, saate selle tegevusega tagada tulemuslikkuse.
Sa ei saa teada, kuhu sa lähed, kui sa ei tea, kus sa oled
Tööandja brändingu puhul saab kõik alguse juba olemasoleva maine mõõtmisest. Tööandja brändingu tööriistad aitavad küsitluste kaudu teada saada, mida praegused töötajad ettevõttest arvavad.
Sarnased tööriistad võivad aidata teha ka väliseid uuringuid, näiteks aitab potentsiaalsete kandidaatide küsitlemine tööandja praeguse kuvandi kohta luua arusaama sellest, kuidas ülejäänud maailm tööandja kaubamärki näeb, et saaksite oma strateegiat edasi arendada.
See tähendab, et tööandja saadikutele tuleb luua tööriistakast, panna paika sotsiaalmeedia põhimõtted. Tööriistad on täpselt nii hea, kui head on selle kasutajad, nii et te ei pea mitte ainult kaitsjaid tuvastama ja neid abistama, vaid muutma neist ka tööandja brändingu propageerimise tööriista tavakasutajad. Otsige tööriistu, mida on lihtne kasutada ja mis motiveerivad töötajaid organisatsiooni nimel jätkama.
Lihtsad viisid ettevõtte ja töötajate lugude jagamiseks
Ettevõtte sisu oma sotsiaalmeedia seinal postitamiseks võib mõne töötaja jaoks olla suur otsus ja väljakutse. Et julgustada neid hüppeid tegema, veenduge, et pakute kvaliteetset sisu, mida nad tegelikult ka soovivad jagada – sisu, mis paneb nad tundma uhkust teie organisatsioonis töötamise üle. Samuti peaksite veenduma, et toodate piisavalt palju sisu, mida saab regulaarselt jagada. Kui värskendate oma sisu ainult kord kuus, ei teki inimestel harjumust seda regulaarselt jagada.
Kui tutvustate oma töötajatele enda propageerimist ja sotsiaalset jagamist, peate pakkuma selget suhtlust, mis rõhutab osalemise eeliseid – mis sellest neile kasu on. Selgitage, kuidas sotsiaalmeedias kaasamine ei anna töötajatele mitte ainult võimalust aidata organisatsioonil nähtav olla, vaid meeskonnaliikmetel on võimalus luua oma eksperdikuvand ja tugev persoonibränd.
Samuti on oluline selgitada, et ettevõtte juhtkond ei eelda kõikidelt töötajatelt saadikuks hakkamist. Kui seda esitatakse pigem valiku kui nõudmisena, katsetavad inimesed seda tõenäolisemalt.
Suur osa tööandja brändingust seisneb sõna levitamises – olgu selleks ebatäpsete meeleolude vastu võitlemine ja rekordi püstitamine või brändi loomine, kus seda on vähe või üldse mitte. Tööandja brändingu tööriistad, mis muudavad töötajate jaoks brändi lugude jagamise lihtsaks, aitavad teil oma brändi kiiremini tugevdada ja selleks abi paluda.
Saadiku roll on oluline ka väljaspool töökohta. Juhtkonna ülesanne on kutsuda saadikuid üritustele väljaspool nende igapäevast tööd, näiteks karjäärimessidele, erialaliitude või partnerite üritustele. See annab töötajatele võimaluse luua kontakte ja olla organisatsiooni esindaja rohujuuretasandil.
Julgustage saadikuid jäädvustama ja postitama sündmustest fotosid, et näidata, et organisatsioonis töötamine ei piirdu igapäevaste kella sisse ja välja lülitamisega. Samuti saate korraldada saadikutele nende tegevusi toetavaid üritusi, mis aitab neil veel julgemalt oma rolli täita. Oma kogemusele tuginedes vajavad saadikud palju julgustust ja minapildi coach’imist.
Igas organisatsioonis on alati arenguruumi ja saadikud annavad suurepärase ülevaate töötajate kogemustest. Küsige saadikutelt loovaid ideid, kuidas hoida oma tööandja kuvand esirinnas ja kuidas teie organisatsioon saaks konkurentidest eristuda. Saadikud toimivad väravana organisatsiooni ja meeskonnaliikmete vahel ning võivad tuua ideid, mis muidu juhtkonna lauale ei jõuaks.
Mängulisus peab jääma ka selle ideestiku juurde, sest see teeb inimesed rõõmsaks. Seega võiks mõelda, kuidas luua saadikute programmi ka mängulisust. Tehke postitamine põnevaks, lisades protsessi mänguelemente ja auhindu. Nagu märgib juhtimisajakiri Forbes: „Tugev bränd nõuab tööandja saadikute kaasamist, mis on ajendatud meeskonnaliikmeete isiklike persoonibrändide integreerimisest. Leidke saadikud, kellel on tugev isiksus, kuid kes elavad sarnaste väärtustega.”
Artikkel ilmus 7.detsembril 2021 Äripäeva Personaliuudiste teemaveebis, vaata SIIA.
Kirjutas
Signe Ventsel
ASTU KONTAKTI!
© 2024 BRANDMOON OÜ
